[Tư vấn quản trị doanh nghiệp] Là Giám đốc tài chính khu vực Đông Nam Á của Tập đoàn P&G, bà Preeti Razdan đã bật mí với Doanh Nhân những bí quyết để trở thành lãnh đạo nữ giỏi.

* Cùng với sự phát triển của xã hội, ngày nay phụ nữ đã được giải phóng nhiều hơn và thỏa sức thể hiện mình ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Vậy còn ở lĩnh vực lãnh đạo thì sao, thưa bà? Những người phụ nữ có thực sự được làm chủ mặt trận lãnh đạo, đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay?

Ở bất cứ lĩnh vực nào, người phụ nữ đều có thể vươn lên vị trí lãnh đạo và cơ hội cho họ là rất lớn. Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân họ thì yếu tố môi trường làm việc cũng tác động không nhỏ đến sự thành công trong công việc của những người phụ nữ. Kinh nghiệm của chúng tôi cho thấy rằng những tổ chức càng đa dạng về giới thì càng sáng tạo hơn. Sự đa dạng về giới sẽ giúp doanh nghiệp hiểu và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người tiêu dùng – vốn cũng rất đa dạng, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng vốn có lượng khách hàng lớn là nữ.

* Tại P&G vấn đề bình đẳng giới được thể hiện như thế nào? P&G làm thế nào để thúc đẩy sự đa dạng giới và trao quyền cho phụ nữ lãnh đạo?

Tại châu Á, 1/3 đội ngũ quản lý của P&G là phụ nữ và tỷ lệ phụ nữ trong đội ngũ lao động là 47%, và P&G cam kết nâng tỷ lệ này lên 50%. Riêng tại P&G Việt Nam, 99% lãnh đạo là người Việt, trong số đó 46% là nữ. P&G muốn quan tâm và cải thiện cuộc sống của nhiều người hơn, đặc biệt là ở châu Á, do vậy chúng tôi luôn đảm bảo sự đa dạng trong tổ chức của mình, bao gồm đa dạng về giới tính để từ đó giúp phản ánh những mong đợi của người tiêu dùng. Những nhân viên P&G là tài sản quan trọng nhất và là một lợi thế cạnh tranh của chúng tôi.

Để thúc đẩy sự phát triển của nữ nhân viên, chúng tôi giúp họ tạo nên sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc như cho phép họ có thời gian làm việc linh hoạt, có thể làm việc tại nhà, nghỉ phép chăm sóc gia đình, nghỉ thai sản cho vợ và chồng và những ngày “làm việc tại nhà” được chỉ định. Các nhân viên cũng được trao ngân sách để thiết lập những văn phòng ở nhà. Ngoài ra, P&G áp dụng các khóa huấn luyện về lãnh đạo như chương trình tư vấn kèm cặp nhân viên, những người huấn luyện quản lý lâu năm chia sẻ kinh nghiệm với những nhà quản lý trẻ về lĩnh vực của họ, cũng như tận dụng những mạng lưới đa dạng và xây dựng năng lực nhân viên; Đầu tư vào những chương trình xây dựng năng lực quản trị và lãnh đạo cho các nhà quản lý bằng việc cung cấp những khóa học và công cụ huấn luyện hướng dẫn họ cách trở thành những người cố vấn giỏi và hiệu quả; Huấn luyện nhận thức về giớicho đàn ông và phụ nữ, giao trách nhiệm cho các quản lý thúc đẩy sự đa dạng bằng cách đặt ra các mục tiêu về giới trong mỗi cấp trong tổ chức. Nhưng quan trọng hơn, P&G hướng đến xây dựng một nền văn hóa giúp các nhân viên của mình có thể hoàn thành các mục tiêu kinh doanh đồng thời có thể đáp ứng các nhu cầu cá nhân và phát triển sự nghiệp. Các kết quả khảo sát nhân viên của chúng tôi cho thấy rằng các nhân viên hiện đang áp dụng chính sách làm việc linh hoạt có mức độ hài lòng cao hơn những người khác.

Ở bất cứ lĩnh vực nào, người phụ nữ đều có thể vươn lên vị trí lãnh đạo và cơ hội cho họ là rất lớn. Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân họ thì yếu tố môi trường làm việc cũng tác động không nhỏ đến sự thành công trong công việc của những người phụ nữ.

* Một doanh nghiệp có lãnh đạo nữ sẽ có những lợi thế và bất lợi gì, thưa bà?

Tôi nghĩ nam hay nữ là lãnh đạo không quan trọng mà quan trọng là người đó phải biết hoạt động hết công suất, hoàn thành công việc và thể hiện khả năng của mình ở mức cao nhất.Bản năng của người phụ nữ là dễ hòa đồng nên sẽ dễ dàng tạo được sự hài hòa trong các mối quan hệ giữa các nhân viên. Ngoài ra, họ còn biết động viên, thúc đẩy mọi người cùng cố gắng vươn lên. Đây chính là thuận lợi của một doanh nghiệp khi có lãnh đạo là nữ. Tuy nhiên, một công ty có chế độ đánh giá và khen thưởng theo tài năng thì việc bạn là nam hay nữ đã không còn quan trọng.

* Là một nhân sự cấp cao ở P&G, bà đã làm cách nào để cân bằng cuộc sống giữa gia đình và công việc?

Tôi làm tại P&G đã 15 năm, hiện có ba đứa con và luôn cố gắng phấn đấu hết sức để hoàn thành công việc của mình. Rất may mắn cho tôi, P&G là một công ty biết lắng nghe và đáp ứng mọi nhu cầu của nhân viên. Khi tôi lập gia đình, công ty muốn tôi di chuyển đến một địa điểm làm việc khác, tuy nhiên họ đã không ép mà sẵn sàng đợi đến khi nào tôi có được sự chuẩn bị tốt nhất và đồng ý lên đường. Tại văn phòng mới, tôi cũng được phép linh động trong công việc như có thể làm việc tại nhà, di chuyển theo chồng để có được sự hỗ trợ trong việc chăm sóc con cái từ người bạn đời của mình… Tôi nghĩ một người phụ nữ giỏi sẽ biết là mình muốn gì và sẽ có được sự lựa chọn tốt nhất khi cần thiết. Cách đây khá lâu, tôi buộc phải đi công tác hai ngày đến Nhật Bản cùng với sếp mới của mình và dịp này trùng với sinh nhật lần đầu của con tôi. Tôi không thể hủy bỏ chuyến công tác, cũng không thể không tham dự sinh nhật con mình. Tôi đã đến gặp sếp và yêu cầu cho phép tôi giải quyết mọi vấn đề về công việc liên quan tới mình trong một ngày, và sau đó tôi sẽ lên đường quay về Singapore để tham dự lễ thôi nôi của con. Yêu cầu đó của tôi đã được đáp ứng. Bạn thấy đấy, phụ nữ hoàn toàn có thể làm tốt mọi công việc của mình nếu có những lựa chọn thích hợp và được tổ chức tạo điều kiện, đáp ứng khi cần thiết.

Nam hay nữ là lãnh đạo không quan trọng mà quan trọng là người đó phải biết hoạt động hết công suất, hoàn thành công việc và thể hiện khả năng của mình ở mức cao nhất.

* Từ kinh nghiệm của bản thân mình, xin bà đưa ra một số “nguyên tắc vàng” dành cho những lãnh đạo nữ trong giai đoạn hiện nay, đặc biệt là với các doanh nhân nữ?

Có bốn yếu tố để tạo nên sự thành công của một người phụ nữ trong công việc. Thứ nhất, phụ nữ phải tự xây dựng được cho mình khả năng để có thể làm được tốt nhất công việc. Thứ hai, đừng bao giờ tự cho mình là “siêu nhân”, nghĩ mình có thể làm được mọi việc: hãy đưa ra yêu cầu cần giúp đỡ khi cần thiết, hãy xin cái mình muốnchứ không phải là cái mà người ta có thể cho bạn. Thứ ba, đừng bao giờ mặc cảm tội lỗi hoặc ân hận vì công việc mà mình đã chọn và điều mình đã làm. Bạn hãy làm những gì bạn đã chọn, nếu sai thì sửa, không nên để ý đến những lời phán xét của những người xung quanh. Và điều cuối cùng, một lãnh đạo nữ muốn thành công trong công việc cần phải có yếu tố may mắn là sự hỗ trợ từ gia đình chồng.

* Xin cảm ơn bà!

S.T Nhà tư vấn quản lý

theo DNSG online

[Tư vấn Marketing4u] - Khi nguồn lực tài chính của công ty đã bị cạn kiệt, biện pháp duy nhất để thoát khỏi khủng hoảng có thể là lòng trung thành và sự nhiệt tình của nhân viên. Bạn hãy thử suy tính xem liệu nên cứu cái gì – tiền bạc hay là sự nghiệp kinh doanh? Hãy giữ lấy nhân sự, để khi phục hồi, công ty của bạn sẽ trở thành một trong những tên tuổi hàng đầu.

Nhật ký thị trường lao động

Vào đầu tháng Mười năm nay, hàng loạt doanh nghiệp lớn ở Nga đã buộc phải cắt giảm nhân sự: tổ hợp luyện kim Magnit, tổ hợp giấy Baikal, nhà máy may Amtel. Nhà máy ô tô Kamaz, Vaz, Gaz chuyển sang chế độ làm việc bốn ngày/tuần và cho một bộ phận nhân viên nghỉ phép.

•  Nội địa hóa CEO ngoại
• Marketing và lối ra trong khủng hoảng
• 13 chiêu Marketing hữu hiệu trên Facebook
• Kỹ năng hội họp
• Kỹ năng bán hàng

Sau ngày 10/10, trên thị trường lao động xuất hiện các thông tin về việc sa thải nhân viên tại các công ty hoạt động trong lĩnh vực tài chính. Ngân hàng Matxcơva thông báo cắt giảm nhân viên. Khả năng cắt giảm nhân viên cũng không bị loại trừ ở ngân hàng “Liên bang”. Trong lĩnh vực thương mại, theo số liệu của Reuters, công ty “Paterson” và ALLI cắt giảm khoảng một phần ba nhân viên. Nhà bán lẻ “Vester” cũng có những động thái tương tự . Theo dự báo của các chuyên gia, trong mạng lưới bán lẻ, từ nay đến cuối năm, các công ty có thể cắt giảm tới 40% nhân viên.

Đơn vị phát triển dự án lớn của Nga là Mirax Group cũng đã sa thải bốn nhà quản trị cấp cao do phải ngừng lại một số dự án đầu tư. “Eurocement”, nhà sản xuất xi măng lớn nhất Nga đã cắt giảm tiền lương nhân viên tại hầu hết các bộ phận do lo ngại về sự sụt giảm giá bán.

Bên bờ vực thẳm

Theo dự báo của công ty quản lý AXES, đến cuối năm 2008, việc cắt giảm nhân viên có thể diễn ra trong khoảng một nửa các công ty của Nga. Ngoài ra, những người đang giữ được việc làm của mình cũng đang bị mừng hụt, vì các công ty đang lên kế hoạch “cắt xén” tất cả các khoản chi phí xã hội và giảm quỹ lương tới 30%.

Mong muốn cắt giảm chi phí cho các chương trình xã hội và đặc biệt là quỹ lương có vẻ tự nhiên. Tại sao lại phải nuôi những kẻ ăn bám trong khi không có nguồn tài chính để kinh doanh?

Một mặt, giải pháp trên đương nhiên giúp doanh nghiệp giảm phí tổn. Nhưng mặt khác, việc cắt giảm không đúng, che giấu thông tin với nhân viên, sự không thông hiểu của mọi người về kế hoạch hành động của công ty sẽ dẫn đến những hậu quả to lớn.

Phải làm gì ?

Quy tắc đầu tiên về sự giao tiếp trong tình huống khủng hoảng là: không được chờ đợi, mà phải hành động. Có một điều phải làm: không được để nhân viên mất phương hướng, họ cần phải có mặt trong kế hoạch vượt qua khủng hoảng của bạn. Vì vậy tôi đề xuất thực hiện một số biện pháp khẩn cấp về cách thức đối thoại với nhân viên. Hơn nữa, các nhân viên cũng đang chờ đợi ở các bạn một cuộc nói chuyện cởi mở.

Hãy tập hợp đội ngũ

1. Thành lập đội “phản ứng nhanh”, trong đó những nhà lãnh đạo hàng đầu của công ty cần phải có mặt: giám đốc nhân sự, giám đốc quan hệ công chúng, giám đốc tài chính và có thể có thêm giám đốc kinh doanh.

2. Hãy báo trước cho nhân viên là “nhóm khủng hoảng” đã được thành lập và sẽ được thông báo chính thức trong thời gian tới.

3. Hãy chuẩn bị bài diễn văn và công bố trên tất cả các kênh truyền thông của công ty. Trong thông báo đầu tiên, người ta trông chờ từ bạn sự nhận diện yếu tố tình huống khủng hoảng và công bố các biện pháp áp dụng. Thông báo kiểu này được gọi là thông báo “đối phó”.

Thông báo “đối phó” cho phép giảm bớt phần nào sức nóng của sự sợ hãi trong tập thể - sự thiếu hiểu biết luôn luôn sinh ra quỷ dữ. Cũng trong thời gian này phải đưa ra thời điểm để thực hiện kế hoạch hành động và hình thành thông điệp đến nhân viên.

Vào thời gian đầu của cuộc khủng hoảng tài chính, khi các quyết định “quan trọng” về sự ủng hộ của các ngân hàng lớn còn chưa rõ ràng, nhân viên của hầu hết công ty tài chính rơi vào tình trạng hoảng hốt, bộ phận truyền thông nội bộ của ngân hàng VTB24 đã đưa ra những bước đi khẩn cấp. Ngay lập tức, phương án làm việc với nhân viên được đệ trình lên Chủ tịch HDQT Ngân hàng để phê duyệt. Bất chấp tính khẩn cấp của tình huống, vị Chủ tịch đã tự mình viết lại lời hiệu triệu, bổ sung vào bài các quan điểm của mình về sự phát triển tình hình kinh tế đất nước. Cũng trong ngày này, lời hiệu triệu được đưa lên trang đầu của web site Ngân hàng và gửi cho nhân viên qua thư điện tử. Bộ phận nhân sự mở đường dây nóng, tại đó, nhân viên có thể nhận được thông tin đầy đủ về tình hình của ngân hàng.

Phân tích tình huống

Để đánh dấu những bước đi chính xác giải quyết vấn đề, ban lãnh đạo công ty và nhóm khủng hoảng một lần nữa cần đánh giá chi tiết tình huống đang đặt ra.

Cần phải phân tích được sự trầm trọng của khủng hoảng trên thị trường, khả năng của các đối tác và khách hàng, triển vọng phát triển tương lai của cuộc khủng hoảng trong phân khúc thị trường của bạn và đường hướng điều chỉnh công việc kinh doanh.

Bộ phận nhân sự cần phải đánh giá những chi phí nào cần chi cho nhân viên trong các khía cạnh sau:

- Các chương trình xã hội;

- Các hoạt động tập thể;

- Đào tạo;

- Quỹ lương.

Quan trọng là phải hiểu, những chi phi nào có thể giảm ngay tức thì, những chi phí nào cần được thực hiện sau khi tiến hành một số thủ tục nhất định nào đó, và những chi phí nào thì không nên thực hiện. Ở đây cần phải có sự phối hợp giữa giám đốc nhân sự, giám đốc tài chính và giám đốc kinh doanh. Chắc chắn, các chi phí cho hoạt động tập thể, loạt các chương trình xã hội của công ty (phòng tập thể dục, chỗ đậu xe, hoa hồng cho đối tác v.v.) có thể được bỏ qua được một cách bình thường. Còn việc cắt giảm chi phí cho đào tạo có lẽ không phải là biện pháp tối ưu vì sự giảm sút về trình độ chuyên môn của nhân viên trên thị trường trong điều kiện cạnh tranh ngày càng tăng có thể dẫn tới việc đánh khả năng cạnh tranh.

Cuối cùng, việc cắt giảm nhân viên hoặc cho một bộ phận nghỉ không lương cần phải được xem xét thật kỹ lưỡng.

Hãy nói chyện với người lao động

Bước thứ ba là việc ra thông báo về các biện pháp vượt qua tình huống khủng hoảng và hướng dẫn thực hiện cho cán bộ đầu ngành.

Quan trọng là làm sao để việc thông báo được chính lãnh đạo cao nhất của công ty đưa ra. Giải pháp lý tưởng trong tình huống này là băng ghi âm hoặc ghi hình. Có thể sắp xếp thông điệp trên trang chính của trang web hoặc qua thư điện tử. Đồng thời, các giải pháp đề ra cần phải được chuyển tải đến từng nhân viên tại các cuộc họp bởi các lãnh đạo phòng ban trực tiếp. Những cuộc họp như vậy phải được hướng dẫn đến các trưởng bộ phận cấp thấp nhất. Mỗi một trưởng bộ phận cần làm quen với các giải pháp đã đề ra, đồng thời giải thích tính lô gíc và trình tự thực hiện. Quan trọng là cần phải lưu ý vào vấn đề gì – đó là câu trả lời cho các câu hỏi đã đặt ra. Lúc này, bạn cần phải biết, vấn đề đang nảy sinh trong bộ phận quản lý và nhân viên có thể hoàn toàn khác nhau. Sau khi gặp gỡ với cán bộ quản lý, các vấn đề sau đó cần phải được chuẩn bị sẵn sang không phải chỉ để nói lên quyết định của lãnh đạo mà còn phải trả lời các câu hỏi phát sinh của nhân viên.

Không nên né tránh việc phải trả lời câu hỏi nào đó vì lý do giải pháp đưa ra không thuận lợi. Cần phải đưa ra tất cả những gì như nó vốn có, hướng tới những kết quả khả quan trong dài hạn đối với toàn bộ công ty.

Trong thông điệp đưa ra, hãy cố gắng củng cố hình dung của nhân viên rằng, khủng hoảng là vấn đề hiển nhiên, nhưng đó là vấn đề có thể giải quyết được. Và cần phải cùng nhau tìm ra giải pháp.

Đối với công ty “Euro Network”, khủng hoảng tài chính hiện nay được đánh dấu bằng việc bán lại công ty cho chủ sở hữu khác. Trong những ngày đầu, nhân viên không biết phải liên hệ với ai và số phận tương lai của họ sẽ thế nào. Mọi người đều biết, quyết định bán “Euro Network” đã được đưa ra trong đêm chủ nhật rạng ngày thứ hai. Vào sáng thứ hai, đồng thời với việc đưa thông tin lên các phương tiện truyền thông, thông tin về việc bán công ty cũng được thông báo đến hơn 30 nghìn nhân viên. Ban lãnh đạo đã không giới hạn việc phát đi các thông báo ngắn gọn. Evgenhi Trutrvarkin đã ghi băng hình thông báo đến nhân viên, trong đó ông giải thích những vấn đề công việc trong điều kiện mới và khẳng định vẫn đảm nhiệm vị trí tổng giám đốc cho đến khi còn được yêu cầu.

Cùng với việc này, Evgenhi Trutrvarkin cũng trả lời các câu hỏi của nhân viên trên blog của công ty.

Hãy động viên và giúp đỡ
Những hành động tiếp theo của bạn cần phải hướng tới để giúp đỡ mọi người có một tinh thần chiến đấu và động viên họ trong cuộc chiến chống khủng hoảng. Có thể nói nhiệm vụ này không đơn giản và tế nhị. Công tác tuyên truyền trực tiếp, giống như kiểu “tự ti” thường thấy – câu chuyện về “công ty của chúng ta tốt hơn tất cả”, chưa chắc đã hiệu quả.

Phương án tương đối đúng nhất của chính sách thông tin là sự mô tả kế hoạch chống khủng hoảng và theo dõi tất cả giai đoạn triển khai chương trình đã đề ra.

Cắt giảm chi phí? Hãy thảo luận với lãnh đạo phòng ban liên quan.

Giữ được khách hàng cũ? Chắc chắn phải kể chiến thắng này cho các đồng nghiệp nghe.

Soạn thảo chương trình tìm kiếm các đơn hàng mới? Hãy đánh dấu công trạng của từng người.

Ở đây, việc “tạo nên chiến thắng” có thể không chỉ được thực hiện bởi nhân viên bộ phận bán hàng mà còn nhân viên văn phòng. Tất cả chúng ta đều biết lrằng, trong tình huống khủng hoảng, điều quan trọng là cần đứng vững thêm một thời gian – khi mà điều đó không thể được nữa, hãy đừng thất vọng, hãy tiết kiệm từng đồng xu.

Hãy khuyến khích sự tiết kiệm. Ví dụ, có thể tổ chức trong công ty cuộc thi “một đồng tiết kiệm là một đồng làm ra” và yêu cầu nhân viên gửi các ý tưởng của mình về tiết kiệm nguồn lực.

Hãy đừng quên giữ tinh thần chiến đấu hàng ngày của nhân viên vì về bản chất, sự thành công phụ thuộc vào niềm tin và mong muốn làm việc của nhân viên trong công ty. Mọi người cần phải biết rằng, thành công và thất bại của các bạn là chung cho tất cả.

Lời kết

Việc giao tiếp với nhân viên trong thời kỳ khủng hoảng là công việc không đơn giản. Đó không phải là việc thú vị. Tuy nhiên, nếu như bạn đủ chân thành và trách nhiệm như một nhà quản trị đúng nghĩa thì kết quả cuộc đối thoại mở không làm bạn thất vọng. Đơn giản là hãy xem xét liệu mọi người đã chuẩn bị gì cho tương lai của mình! Điều chính yếu là phải giải thích là họ sẽ có tương lai.

Ngô Vinh Tú, MBA, dịch từ Tạp chí Quản lý công ty, ZHUK 

Sưu tầm: Masgroup.vn

[Tư vấn Marketing4u] - Đào tạo nhân viên gần như là nhu cầu không thể thiếu ở mỗi công ty. Có thể bạn ngạc nhiên khi biết rằng người khổng lồ Walmart không những ngay từ đầu đã tuyển dụng các nhân viên bán hàng vào loại “nhất nhì” mà mỗi tháng còn bỏ ra 600 USD/người để đào tạo thêm cho số nhân viên này, hay tập đoàn Samsung không ngần ngại bỏ ra gần 120 triệu USD xây dựng Trung tâm huấn luyện đào tạo kỹ năng nhân viên? Câu trả lời rất đơn giản: Hoạt động đào tạo ngày nay đã trở thành ... “yếu tố vàng” của thành công.

Những nhân viên được đào tạo bài bản luôn là chìa khoá dẫn tới thành công kinh doanh cho các công ty nhỏ. Các nghiên cứu cho thấy phần lớn những nhân viên làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc đều đã từng được đào tạo một cách thích hợp nhất. Họ là những bông lúa chín mọng nhất trong cánh đồng rộng lớn, và không ngừng đóng góp quan trọng vào thành công của công ty trong tương lai.

• 10 xu hướng tiếp thị năm 2012
• 10 điều khách hàng khao khát
• 7 điều Marketing có thể học từ đứa bé 10 tuổi
• Người Việt không thích rủi ro và rất kiên nhẫn 
• Người Việt thích gì trên mạng Internet

Trong một thế giới lý tưởng, bạn sẽ có thể tuyển dụng được những nhân viên sở hữu đầy đủ các kỹ năng cần thiết nhất. Nhưng đó là trên lý thuyết, còn tại thực tế thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay, sẽ không dễ dàng gì có được các nhân viên kỹ năng đầy đủ như vậy.

Đó là lý do tại sao hoạt động đào tạo đã và đang trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu ngày nay. Đào tạo không chỉ trang bị cho các nhân viên của bạn những kỹ năng chuyên môn và nghề nghiệp cần thiết mà nó còn cho thấy bạn đang đầu tư cho nhân viên và quan tâm tới họ vì thành công chung của cả hai bên trong tương lai. Vì vậy, đào tạo còn là một nghệ thuật động viên nhân viên, gia tăng sự gắn bó của họ với công ty.

Tại không ít công ty, các chương trình đào tạo nhân viên đã trở thành khâu quan trọng trong quản lý kinh doanh bởi theo họ tố chất của các nhân viên sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của toàn bộ tổ chức. Đối với những lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên là người trực tiếp va chạm với khách hàng như ngành ăn uống, bán lẻ,... thì chuyên môn và thái độ của các nhân viên sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến uy tín kinh doanh.

Để thực hiện thành công một chương trình đào tạo nhân viên, bạn nên quan tâm 10 mật pháp dưới đây:

1/ Nhấn mạnh hoạt động đào tạo như một khoản đầu tư

Lâu nay, hoạt động đào tạo thường được xem như một lựa chọn cần quan tâm xem xét tại nhiều công ty bởi những suy nghĩ rằng đó là một khoản chi phí chứ không phải một khoản đầu tư thu về trong tương lai. Trong khi sự thật rằng hoạt động đào tạo luôn đem lại khá nhiều lợi ích, đó là một khoản đầu tư dài hạn tác động lớn đến sự tăng trưởng và phát triển của nguồn nhân lực công ty.

2/ Xác định các nhu cầu của bạn

Chắc chắn rằng bạn sẽ khó có đủ thời gian và kinh phi để thực thi một chương trình đào tạo rộng lớn cho toàn thể nhân viên công ty. Do đó, sẽ rất quan trọng với việc xác định từ sớm những gì chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm vào. Bạn hãy xác định những kỹ năng nào ở nhân viên là cần thiết nhất với các nhu cầu hiện tại và trong tương lai của công ty hay sẽ đem lại những lợi ích thiết thực nhất. Bạn cần tự hỏi bản thân: “Chương trình đào tạo này cuối cùng sẽ đem lại cho công ty những lợi ích gì?”.

3/ Thúc đẩy một nền văn hoá trau dồi, học hỏi trong công ty

Trong một nền kinh tế năng động như ngày nay, nếu một công ty không chịu học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, công ty đó sẽ thụt lùi về đằng sau. Việc học hỏi của công ty không khác gì việc học hỏi của các cá nhân. Hãy truyền tải những mong đợi của bạn ra toàn thể công ty rằng tất cả nhân viên cần thực hiện những bước đi cần thiết để trau dồi kỹ năng và luôn theo kịp với những đòi hỏi chuyên môn mới hay những nhu cầu công việc mới. Bạn nên đảm bảo rằng bạn luôn đứng đằng sau giúp đỡ các nỗ lực của nhân viên bằng việc cung cấp các nguồn lực cần thiết để họ hoàn thành mục tiêu.

4/ Tranh thủ sự ủng hộ của giới lãnh đạo

Một khi bạn đã xây dựng được danh sách các chủ đề đào tạo ưu tiên qua đó nêu bật những nhu cầu then chốt trong công ty, sẽ rất quan trọng với việc thuyết phục ban quản trị đứng đằng sau ủng hộ mạnh mẽ kế hoạch đào tạo này.

5/ Bắt đầu với những nhóm nhỏ

Trước khi giới thiệu và thực thi chương trình đào tạo cho đông đảo nhân viên công ty, bạn cần thông báo cho từng nhóm nhỏ nhân viên và thu thập các phản hồi của họ. Cách thức chia tách không chính thức này sẽ phơi bày đầy đủ các điểm yếu, khiếm khuyết trong kế hoạch của bạn và giúp bạn nhanh chóng điều chỉnh lại cho thích hợp.

6/ Lựa chọn những tài liệu đào tạo và giảng viên có chất lượng

Nhân vật mà bạn lựa chọn để dẫn dắt khoá đào tạo sẽ đóng vai trò quyết định trong thành công của những nỗ lực bạn đã bỏ ra, cho dù đó là một giảng viên chuyên sâu hay đơn giản một nhân viên công ty có kiến thức và kinh nghiệm. Bên cạnh đó, việc có được những tài liệu đào tạo thích hợp cũng rất quan trọng - sau khi khoá đào tạo kết thúc, các tài liệu này sẽ trở thành những nguồn dữ liệu quý giá cho mọi người trong công ty.

7/ Tìm kiếm địa điểm thích hợp

Bạn hãy lựa chọn một địa điểm đảm bảo cho mọi người có thể tiếp thu kiến thức và học tập hiệu quả nhất. Đó nên là một môi trường yên tĩnh với khoảng không đủ rộng cho mọi người có được cảm giác thoải mái. Hãy đảm bảo rằng địa điểm đào tạo được trang bị một máy tính và một máy chiếu để các giảng viên có thể giảng dạy, trình bày cả lý thuyết và hình ảnh cùng lúc.

8/ Làm rõ các mối liên hệ

Một vài nhân viên có thể cảm thấy rằng hoạt động đào tạo họ nhận được không mấy liên quan tới công việc của họ. Sẽ rất quan trọng với việc giúp các nhân viên hiểu được mối quan hệ và những ích lợi ngay từ lúc đầu, vì vậy họ sẽ không xem các khoá đào tạo như một việc làm lãng phí thời gian quý báu của họ. Các nhân viên nên xem hoạt động đào tạo như một sự bổ sung quan trọng cho kiến thức chuyên môn và cơ hội thăng tiến của họ. Bạn hãy trao những tấm Giấy chứng nhận hoàn thành khoá đào tạo cho các nhân viên khi kết thúc đào tạo. Đó sẽ như một phần thưởng có giá trị về mặt tinh thần.

9/ Để hoạt động đào tạo luôn tiếp diễn

Đừng giới hạn hoạt động đào tạo duy nhất đối với các nhân viên mới. Những chương trình đào tạo có tổ chức, dành cho mọi nhân viên vào mọi thời điểm khác nhau sẽ giúp duy trì kỹ năng của các nhân viên, cũng như không ngừng động viên họ tiếp tục phát triển và cải thiện yếu tố chuyên môn.

10/ Đánh giá các kết quả

Không có những kết quả đã được đánh giá chuẩn xác, bạn dường như không thể nhìn nhận hoạt động đào tạo như bất kế thứ gì khác ngoài một khoản chi phí. Hãy quyết định xem bạn sẽ thu thập như thế nào các kết quả đánh giá có thể chấp nhận được về những lợi ích mà khoản đầu tư cho hoạt động đào tạo đem lại. Nhờ đớ, bạn sẽ có được nhiều điều kiện thuận lợi cả về tài chính và thời gian cho những khoá đào tạo khác trong tương lai một khi nắm vững được các kết quả cụ thể.

Có thể nói, nếu như hôm nay chúng ta không đưa ra được kế hoạch đào tạo nhân viên có năng lực và chuyên môn kỹ thuật cao thì một ngày nào đó chúng ta sẽ không thể đuổi kịp tốc độ đổi mới từng ngày của thế giới và do vậy, kết quả sẽ là rớt lại phía sau trong cuộc cạnh tranh trên thị trường. Đó là phương châm hoàn toàn đúng không chỉ với các công ty lớn mà còn đúng với tất cả các công ty nhỏ. Chỉ khi đào tạo thành công một đội ngũ nhân viên nắm vững có năng lực chuyên môn, phù hợp với tình hình thực tế kinh doanh thì bạn mới có thể đứng vững và phát triển trên thương trường.

bwportal (Dịch từ Allbusiness)
Sưu tầm: Masgroup.vn

[Tư vấn Marketing - Lãnh đạo] Đã qua rồi cái thời mà giữa người lãnh đạo và cấp dưới tồn tại những khác biệt quá lớn.

Giờ đây, những nhân viên xuất sắc đã có thể tiếp bước người đi trước với vai trò lãnh đạo. Augie Turak, người từng làm việc tại những công ty và tập đoàn lớn như MTV, Adelphia Communications, Data Broadcasting Corporation, UPI, Bell Atlantic, Federal News Service, Applied Control Systems, Mutek Solutions và có kinh nghiệm giảng dạy nhiều năm về những giá trị tinh thần để thành công trong cuộc sống sẽ chia sẻ những bí quyết lãnh đạo bổ ích trong kinh doanh.

Năm 1982, Augie Turak từ bỏ công đáng mơ ước ở công ty dịch vụ truyền hình cáp MTV: Music Television (nay là Đài truyền hình A&E Network) để cộng tác với Jim Collins. Collins đã truyền dạy cho Turak sự uyên thâm của một nhà nghiên cứu, nhà văn kiêm tư vấn kinh doanh nổi tiếng.

Ông nói: “Hãy nhớ lấy, Augie, rằng ai cũng có ông chủ để phục tùng. Tỉ dụ như phó giám đốc phải báo cáo cho ngài giám đốc, ngài giám đốc phải báo cáo cho CEO, CEO lại báo cáo cho Chủ tịch Hội đồng quản trị và Chủ tịch Hội đồng quản trị về nhà... báo cáo với vợ. Nếu muốn trở thành một nhà lãnh đạo tài ba, anh cũng phải là một kẻ biết phục tùng.”

Turak cũng hiểu rõ những gì mà Louis Mobley, người đứng đầu trường quản trị IBM đúc rút, rằng con người giờ đây đều rất tỉnh táo, biết nghĩ cho bản thân và có khả năng tạo ra những thay đổi khi có động lực. Bài học từ những người thầy uyên bác cùng kinh nghiệm tự thân đã giúp Turak đúc rút nên 11 bí quyết lãnh đạo mà có thể bạn chưa từng nghe thấy trước đó.

1. Biết nắm lấy thế chủ động

Câu chuyện sếp ra lệnh “Nhảy đi!” và nhân viên hỏi lại “Nhảy cao bao nhiêu thì vừa ạ?” đã không còn tồn tại trong môi trường kinh doanh ngày nay, bởi những ông chủ hiện đại cần cấp dưới đưa ra những ý tưởng mới mẻ chứ không cần những con ong thợ thụ động đợi lệnh từ cấp trên. Một kẻ phục tùng có năng lực phải là người biết nói “Tôi nghĩ chúng ta cần thực hiện phương án này” thay vì “Sếp cần em làm gì ạ?”

2. Tự tạo ra công việc cho chính mình

Collins từng dạy cho Turak cách thức chung để tiếp cận với mọi công việc mới, đó là nhận diện những mục tiêu vừa sức có thể đạt được trong một khoảng thời gian ngắn, sau đó thảo ra một bản kế hoạch kèm một bản ghi chép tiến độ thực hiện.

Quan trọng hơn, ông còn phải chuẩn bị bản kế hoạch sẵn sàng trước khi sếp hỏi đến. Theo cách đó, Turak đã tạo cho mình ấn tượng của một nhân viên có khả năng lãnh đạo. Lợi ích của việc làm này sẽ giúp cấp dưới có được tính tự chủ, biến công việc nhàm chán thành niềm vui mỗi ngày.

3. Tỏ ra có thể dễ dàng huấn luyện

Một lần Collins chia sẻ với học trò Turak một bí mật nhỏ: thay vì mang theo cả một cuốn vở, ông lấy một tờ giấy nhỏ, gấp làm ba rồi cho vào túi ngực của áo khoác để tiện ghi chép.

Turak cũng răm rắp làm theo, nhưng từ khi rời bỏ công việc ở một công ty nọ, ông cũng từ bỏ luôn thói quen đó khi nhận ra rằng dường như ông chỉ bắt chước để lấy lòng bản thân mà thôi.

Thực ra, Turak có một mục đích lớn hơn, đó là bằng việc làm nhỏ như trên để chứng tỏ cho Collins thấy ông là người có thể được huấn luyện, dìu dắt trong những công việc quan trọng khác.

4. Biết tiên liệu sự việc

Giống như một chiếc radar, cấp dưới có thể đi trước sếp một bước bằng cách chủ động đặt ra câu hỏi: “Nếu là lãnh đạo mình sẽ làm gì tiếp theo?”.

Thời còn làm việc ở MTV, trợ lý 23 tuổi của Turak, Sheri Gottlieb đã gây ấn tượng mạnh với ông khi chỉ trong vài tuần lễ, 90% công việc chất đống trong hộp thư đến đã được giải quyết nhanh gọn trong khi Turak không yêu cầu chi tiết mà chỉ nói đơn giản “Sheri, giải quyết chúng giúp tôi nhé.”

Không đợi sếp phải yêu cầu thêm, nhanh như radar, Sheri đã xử lý gọn ghẽ mọi công việc trước khi chúng được đặt lên bàn của sếp. Đó là lý do vì sao Turak chẳng hề ngạc nhiên khi không lâu sau, Sheri từ vị trí thư ký quèn đã được thăng chức phó giám đốc.

5. Biết đối ngoại

Nếu sếp đã từng có lần phải đích thân hỏi nhân viên về báo cáo tiến độ công việc, điều đó có nghĩa là cấp dưới đang mất điểm trong mắt sếp. Những người chèo lái công ty có hàng trăm nghìn mối lo, do đó nhân viên cần giúp sếp vơi bớt đi những lo lắng đó bằng việc thông tin cho sếp những điều họ biết.

Nếu cấp dưới không giữ mối liên lạc thường xuyên với cấp trên, sếp sẽ cho rằng nhân viên đang che giấu những thông tin không hay về công ty, bởi những người đứng đầu luôn cần biết những tin tức bí mật mà thường không ai dám tiết lộ.

6. Lấy mục tiêu phấn đấu làm động lực

Các sếp lúc nào cũng bận trăm công nghìn việc, do đó, giám sát hoạt động công ty là công việc ít người muốn làm nhất. Những cấp dưới có năng lực lại nghĩ khác: họ sẽ đặt công việc của ngày hôm nay làm ưu tiên hàng đầu để thực hiện mục tiêu tương lai. Họ trả lời thư trong hộp thư đến với hi vọng guồng quay công việc bận rộn sẽ tạo ra một điều gì đó kỳ diệu trong tương lai.

Dù sếp cũng sẽ không trả lương cao hơn cho những nhân viên làm việc chăm chỉ mà chỉ quan tâm xem cấp dưới có thực hiện đúng những mục tiêu đã đề ra hay không thì nhân viên vẫn cần lấy mục tiêu phấn đấu làm động lực để hoàn thành công việc.

7. Nói ít làm nhiều

Turak từng hướng dẫn một sinh viên trẻ theo học ngành thạc sĩ quản trị kinh doanh. Lần gặp gỡ đầu tiên, Turak bỗng dưng quên mất một câu trích dẫn. Cậu sinh viên lặng lẽ lấy ra một cuốn sách chia từng mục gọn ghẽ có ghi chép tất cả những gì Turak từng viết và nhanh chóng tìm ra câu trích dẫn chính xác.

Sự chuẩn bị của cậu sinh viên đã thể hiện mức độ nghiêm túc một cách thuyết phục hơn bất cứ bài phát biểu sôi nổi nào khác. Do đó, Turak đã quyết định sẽ đầu tư thêm thời gian và công sức để hướng dẫn sinh viên này.

8. Chiếm được lòng tin của sếp

Mục tiêu hàng đầu của Turak khi nhận một công việc mới là làm sao để sếp cảm thấy như được thư giãn. Càng sớm có được lòng tin của sếp, sếp sẽ càng nhanh chóng quên đi nhân viên để chuyển mối quan tâm sang những thứ khác như, thời gian, tiền bạc… Louis Mobley từng nói lòng tin phục thuộc vào lời hứa và khả năng thực hiện lời hứa đó.

Những người có thể tin cậy được là người thực hiện đúng lời hứa, trong khi những người nói lời không giữ lấy lời thì hoàn toàn không đáng tin. Việc tạo dựng lòng tin với sếp là vô cùng quan trọng, đặc biệt trong giai đoạn đầu, nhân viên phải thực hiện tất cả những cam kết với sếp, dù chúng có nhỏ nhặt đến cỡ nào đi chăng nữa.

9. Đề xuất giải pháp

Những nhân viên không có thực lực sẽ chỉ khiến mọi việc trở nên rối ren thêm, trong khi những cấp dưới ưu tú lại có khả năng giải quyết vấn đề, hoặc đề xuất giải pháp cho sếp.

10. Biết thông cảm

Nhân viên tốt phải là người biết cảm thông trước những áp lực công việc mà sếp phải chịu đựng. Chẳng hạn như sếp có thể phải mất một thời gian khá dài để thay đổi nhân sự, dành ra hàng tháng trời cùng hàng ngàn USD để tuyển dụng nhân viên mới.

Khi quá trình tuyển dụng hoàn tất, sếp còn phải trải qua nhiều đêm thức trắng vì lo lắng có thể đã tuyển nhầm người. Khi đó, nhân viên không chỉ đơn giản thông cảm với sếp mà còn phải tìm cách để sếp yên lòng bởi ít nhất vẫn có người hiểu và đáng tin cậy bên cạnh.

11. Trung thành

Nếu nhân viên không toàn tâm toàn ý với công việc thì đây có lẽ là lúc thích hợp để tìm kiếm một công việc mới. Cấp dưới phải là người cảm thấy tự hào khi làm được những việc khiến sếp tỏa sáng, thậm chí khi bất đồng quan điểm cá nhân đi chăng nữa, nhân viên vẫn phải thể hiện bộ mặt của một tập thể đoàn kết.

Nguồn: TTVN

[Tư vấn Marketing - Quản trị] Có lần, một cư dân mạng đã chia sẻ một câu chuyện về quan niệm của nhiều người về công việc và nghề nghiệp như sau:

“Bất kỳ lúc nào bị trễ giờ đến nơi làm, tôi lại chọn giải pháp tốt nhất là nhảy vào một chiếc taxi đầu tiên nhìn thấy bên đường. Thông thường, tôi luôn đặt ra vài câu hỏi để làm tan đi sự im lặng giữa người tài xế và khách, đại loại như “Hôm nay anh đã chở được bao nhiêu khách rồi?” và tiếp theo là “Anh có thấy thú vị với nghề lái taxi không?”.

Lần này, ngay khi những lời ấy vừa rời khỏi miệng, một cảm giác hối tiếc ập đến với tôi, dù hơi muộn màng. Sau năm phút nặng nề trôi qua, tôi mới nghe được lời đáp của người tài xế với câu hỏi thứ hai của tôi. Anh ta chậm rãi giải thích là làm tài xế taxi chỉ là một công việc, không phải là một nghề nghiệp.

Anh chẳng thấy vui vẻ gì khi cả ngày phải làm công việc nhàm chán này. Tôi tò mò, hỏi thêm về nghề nghiệp nào mà anh ta cho là tìm thấy được sự thú vị.

Câu trả lời là ví dụ làm bảo vệ một trạm ATM ở nơi nào đó. Tôi đã bật cười khi nghe điều ấy. Tôi định bụng là cho tới lúc tôi xuống xe, cứ mỗi ý tưởng vui như vậy được phát ra sẽ xứng đáng hưởng một khoản tiền bo. Và rồi tôi đã cười không chỉ một lần. Thật ra chuyện không đáng cười.

Sau khi những tiếng cười chấm dứt, tôi sớm nhận ra được một bài học mình vừa tiếp nhận. Đó là dù trong hoàn cảnh nào, điều thú vị mà người ta quan tâm đến là công việc đang làm có đường thăng tiến nào không. Có vẻ như điều ấy còn quan trọng hơn cả chính bản thân công việc mà họ đang làm nữa”.

Quay lại với chuyện quản lý trong doanh nghiệp. Câu hỏi được đặt ra là: Doanh nghiệp có chỉ ra được đầy đủ mọi lộ trình thăng tiến cho đội ngũ nhân viên của mình không? Liệu với những công việc không có đường thăng tiến thì nhân viên sẽ cảm nhận ra một ngõ cụt lấp ló ở cuối đường không? Khi không thăng tiến được, nhân viên sẽ chán nản, làm việc kém hiệu quả và liệu họ sẽ chuyển sang nơi làm việc mới không?

Xem ra, kịch bản của câu chuyện thăng tiến phải được xây dựng từ hai phía:

- Phía lãnh đạo doanh nghiệp cần thiết kế trước các lộ trình thăng tiến nghề nghiệp và đặt ra chính sách, tiêu chuẩn năng lực cần thiết đối với từng vị trí công việc theo một lộ trình, rồi công bố rộng rãi để mọi nhân viên đều có hình dung ra họ sẽ đi lên trong lộ trình đó ra sao.

- Phía đội ngũ nhân viên, ai cũng cần học hỏi và tích lũy dần những năng lực cần thiết nhằm đáp ứng được những đòi hỏi và mong đợi của doanh nghiệp đối với từng vị trí công việc trên suốt lộ trình để có thể nghiễm nhiên thăng tiến mà không lo gặp phải ngõ cụt vào một ngày nào đó.

Nói thì đơn giản như vậy, nhưng kỳ thực, việc doanh nghiệp thiết kế được các lộ trình thăng tiến cho đội ngũ nhân viên là một việc không dễ dàng chút nào. Nếu doanh nghiệp muốn mình sở hữu một nguồn nhân lực đủ mạnh, có sức cạnh tranh trên thị trường thì sớm hay muộn gì cũng phải cố gắng thực hiện cho được công việc đó. Nó cũng quan trọng tương tự những yếu tố khác như tài chính, khách hàng hay hệ thống các quy trình nội bộ trong doanh nghiệp

Theo DNSG Cuối tuần (Trương Trí Dũng)

[Marketing4u - Quản trị] Theo Jason Jennings, chuyên gia cố vấn quản trị đồng thời là tác giả của những cuốn sách kinh doanh bán chạy nhất, cách điều hành đổi mới thường được tóm tắt lại trong bốn điểm. Đó là sự gắn bó, bản ngã (cái tôi), sự kiềm chế và tính tự mãn. Để làm được điều đó, bạn hãy theo sát các quy tắc sau đây:

Quên đi sản phẩm thành công trong quá khứ

Mọi sản phẩm đều có tuổi thọ của nó, do đó, bạn đừng bám vào “Ý tưởng lớn” của mình khi nó bắt đầu có dấu hiệu đi xuống. Trong cuốn sách mới xuất bản “Những người sáng tạo lại: Làm sao để công ty hạng thường có thể thay đổi mang tính cấp tiến và liên tục”, Jennings khuyên rằng bạn đừng theo đuổi vào một sản phẩm hoặc cung cách kinh doanh.

Hãy thành lập ban cố vấn gồm nhiều khách hàng đáng tin cậy để họ cống hiến các ý kiến phản hồi liên quan tới việc kinh doanh cùng với những gì cần phải cải tiến và bạn nên thực hiện theo đề nghị của họ.

Bạn cần tham khảo và tìm đọc tài liệu về đối thủ cạnh tranh cũng như những công ty thành công trong lãnh vực khác để biết xem họ tự phát triển và thay đổi như thế nào, đồng thời tiếp thu các ý tưởng độc đáo để có thể áp dụng cho sản phẩm và dịch vụ của chính bạn.

Kiểm tra lại bản ngã

Phải chăng bạn luôn tự cho mình là người khôn ngoan? Nếu đúng như vậy thì bạn hãy từ bỏ suy nghĩ đó ngay lập tức.

Khi nhân viên đưa ra ý kiến hay giải pháp khác, bạn cần lắng nghe và khen ngợi vì họ đã can đảm nói lên những gì họ suy nghĩ. Bên cạnh đó, bạn cũng không nên trừng phạt bất kỳ nhân viên nào bất đồng quan điểm, cho dù họ đã phát biểu thành lời hay chưa.

Hãy đưa ra các hình thức công nhận và tưởng thưởng cho những ai có ý tưởng mới. Sự khích lệ dưới dạng vật chất như tiền bạc cũng như dưới dạng tinh thần như khen ngợi công khai trong công ty có thể giúp họ hãnh diện về các đóng góp tốt của mình, đồng thời khuyến khích những nhân viên khác.

Ngoài ra, sếp cần cũng gặp gỡ đích thân nhân viên để nói cho họ biết rằng ý tưởng của họ được đánh giá cao và đề nghị họ góp ý thêm cho việc quản trị công ty.

Đừng giành lấy việc kiểm soát

Một số doanh nhân thường gặp khó khăn trong việc giao trách nhiệm quan trọng cho người khác. Nhưng nếu cứ khư khư ôm đồm việc kiểm soát thì cơ sở thương mại của bạn có thể tiêu tan thành mây khói.

Bạn hãy tuyển dụng những nhân viên tài giỏi, có óc sáng tạo và mạnh dạn giao cho họ những trọng trách. Bạn đừng quản lý theo kiểu quá tiểu tiết: nếu công việc hoặc dự án được thực hiện tốt thì hãy để cho nó tiến hành cho dù sự việc không được thực hiện theo cách riêng của bạn. Bạn có thể rút ra được vài điều từ những phương pháp mới của họ.

Đừng chấp nhận hiện trạng

Theo Jennings, một trong những sai lầm nhất trong kinh doanh là nếu cho rằng sự việc không thất bại thì bạn không nhúng tay vào việc sửa chữa nó. Bạn thường nói với nhân viên rằng hãy giữ mọi việc theo nguyên trạng cho tới khi nào có trục trặc mới can thiệp thay vì tích cực tìm kiếm sự cải tiến cho tốt hơn.

Đừng nên chủ trương như vậy mà ngược lại, bạn nên huấn luyện cho các nhà quản lý của mình để họ luôn có óc cởi mở đối với những ý tưởng mới. Nếu thờ ơ hoặc chối bỏ với những sáng tạo trước khi chúng trở nên phổ biến thì bạn đang bỏ đi cơ hội đổi mới.

Theo DNSG/Entrepreneur

[Marketing4u - Bí quyết] Nếu nhóm của bạn chưa phản ánh được đúng như yêu cầu cấp trên đề ra thì cần phải xem xét lại cách quản lý của bạn.

Trong giới doanh nghiệp hiện nay, những người lãnh đạo được đánh giá thông qua thành tích của nhóm, phòng, ban mà họ đang quản lý. Do vậy, nếu nhóm của bạn chưa phản ánh được đúng như yêu cầu cấp trên đề ra thì cần phải xem xét lại cách quản lý của bạn.

Sau đây là 10 lời khuyên để giúp bạn hoàn thiện kĩ năng quản lý:

1.Thay đổi phong cách quản lý của bạn: Mỗi một nhà quản trị có một phong cách quản lý riêng và mỗi một người lao động có cách chịu sự quản lý riêng. Dường như việc thay đổi kĩ năng mỗi khi tương tác với một nhân viên riêng biệt là rất khó khăn, nhưng hãy chú ý đến động cơ chính là có thể giúp bạn tối đa hóa hiệu quả của mỗi thành viên trong nhóm.

2. Biết cách lắng nghe: Một nhà quản lý thành công biết lắng nghe nhân viên nói và hành động. Đừng nói rằng cánh cửa của bạn luôn rộng mở và sau đó thì chẳng bao giờ hành động theo những gì nhân viên mang đến cho bạn. Hãy cho họ thấy rằng bạn là người họ có thể tin tưởng bằng cách lắng nghe mối quan tâm hay những đề nghị của họ và chứng tỏ rằng bạn quan tâm đến những điều đó.

3. Lãnh đạo bằng cách làm gương: Hãy đảm bảo rằng bạn đang hành động theo cách bạn muốn nhân viên của mình hành động. Bạn muốn hành động giống như một hình mẫu mà công ty mong đợi ở một nhân viên ưu tú, hãy chắc chắn rằng bạn mang lại đúng những rung cảm để khuyến khích nhân viên tiếp bước theo bạn.

4. Đừng bao giờ tỏ ra thiên vị: Kết bạn trong công việc là một điều hết sức tự nhiên, nhưng hãy cẩn thận về việc kết thân với một trong những nhân viên của mình bởi vì điều đó mang lại cho những nhân viên khác cảm giác bạn đang thiên vị, ngay cả khi bạn không nghĩ mình như vậy. Đối xử công bằng với tất cả nhân viên của mình và giới hạn số lượng các mối quan hệ cá nhân. Đừng để cho sở thích cá nhân ảnh hưởng đến việc quản lý một cách công bằng.

5. Không ngừng học hỏi: Một nhà quản trị giỏi luôn muốn tự hoàn thiện không ngưng nghỉ. Đọc sách, viết nhật kí và viết báo cáo đúc rút kinh nghiệm về công tác quản lý, tham gia các hội nghị, hội thảo nâng nhằm nâng cao kĩ năng bản thân. Quản lý chính là những kĩ năng được học hỏi, tích lũy.

6. Giúp nhân viên thành công: Có ít người thích thú làm cùng 1 công việc trong suốt 50 năm. Hãy giúp đỡ nhân viên của mình bằng cách thăng chức và tiến cử họ vào các vị trí khác nhau trong công ty. Phải thông suốt rằng bạn ở đó để giúp họ tìm được công việc phù hợp nhất , thậm chí ngay cả khi nó không thuộc bộ phận của bạn.

7. Tuyển dụng những người thông minh hơn bạn: Đừng để tính tự phụ ngăn cản bạn; nhiệm vụ của bạn là tuyển dụng những người thông minh, những người có thể hoàn thành công việc của họ tốt hơn mong đợi. Bao bọc bản thân bởi những người thông minh chỉ khiến tăng vị thế của bạn mà thôi.

8. Bao quát mọi việc: Những nhà quản lý ẩn mình sau những cánh cửa đóng kín sẽ bỏ lỡ nhiều cơ hội tương tác với nhóm của họ và cũng thật sự xa lạ với không khí chung của văn phòng. Đừng trở thành một trong số họ. Hãy dành thời gian cho nhân viên của bạn hàng ngày, biết những gì đang diễn ra, do đó bạn có thể tránh những rắc rối đã có dấu hiệu báo trước.

9. Tạo dựng lòng tin: Hãy là một người sếp biết giữ lời; khi bạn nói bạn sẽ làm điều gì đó, hãy thực hiện nó. Điều này khiến nhân viên bạn hiểu rằng bạn là người có thể tin cậy được, và điều đó khuyến khích nhân viện bạn cố gắng hết sức vì bạn.

10. Hãy biết rằng bạn sẽ không bao giờ đạt đến “đích”: Ngọn núi quản lý không hề có đỉnh. Bạn không bao giờ trở thành một nhà quản trị lý tưởng; chỉ đơn giản là bạn cần tiếp tục hoàn thiện từng ngày. Bằng cách khiêm tốn và tiếp tục làm việc để phát triển khả năng bản thân, bạn sẽ nhận ra rằng kĩ năng quản lý của bạn liên tục được hoàn thiện. Nhận những lời khuyên từ sếp của bạn về phương pháp nâng cao kĩ năng, không ngừng tìm kiếm “vùng đất” cần khai phá.

Theo Dân Trí/USNew

Tony Hsieh, Giám đốc điều hành 

của Zappos.com. Ảnh: Time

[Marketing4u - Quản trị] Zappos.com một công ty bán giày dép qua mạng internet lớn nhất thế giới, tạo ra một cuộc cách mạng làm thay đổi nhận thức của tất cả các nhà điều hành trong ngành công nghiệp này. Sau đó Zappos được ông khổng lồ Amazon mua lại với giá kỷ lục 1 tỉ USD.

Trong cuốn sách được xuất bản vào năm ngoái có nhan đề Delivery Happiness, Tony Hsieh, CEO và đồng thời là người đầu tiên đầu tư vốn cho Zappos.com, đã đề cập đến phương châm điều hành của mình cũng như những sứ mệnh chiến lược của Zappos không phải là việc bán các sản phẩm may mặc , giày dép, túi xách, phụ kiện , đồ dùng nội thất và các thiết bị gia dụng, mà chính là phục vụ mang lại niềm vui cho khách hàng. Chính Hsieh đã phát biểu về đối tượng khách hàng mục tiêu của mình “ Chúng tôi muốn phục vụ những khách hàng nhận thức được giá trị cốt lõi của Zappos: dịch vụ. Tôi không quan tâm đến việc họ có đam mê giày dép hay không.”

Việc mang lại niềm vui cho khách hàng thông qua dịch vụ khách hàng tuyệt vời chính là tiền đề cơ bản để tạo ra những trải nghiệm tuyệt vời tại Zappos cũng như một hệ thống phân phối chủ động . Và Zappos đã làm được điều này bằng cách kiểm soát yếu tố quan trọng nhất trong chuỗi giá trị- hoạt động tiếp xúc trực tiếp với người tiêu dùng.

Được Nick Swinmurn sáng lập vào năm 1999, Zappos nhanh chóng gặt hái được nhiều thành công với mức doanh thu trung bình năm 2008 đạt gần 1 tỷ đô- la với một đội ngũ nhân viên khoảng 2000 người. Sự tăng trưởng thần kỳ này có sự đóng góp của một đường lối chiến lược độc đáo trái ngược hẳn với các doanh nghiệp thành công khác, và quan trọng nhất là tư dung táo bạo của Hsieh “ khách hàng được ưu tiên trước nhất sau đó mới tới lợi nhuận”.

Điều đầu tiên khiến nhiều nhà tư bản vốn ngần ngại đầu tư Zappos là chẳng ai sẽ mua giày mà không đi thử nó. Tuy nhiên, Swinmurn lại phát hiện ra rằng người tiêu dùng có xu hướng tìm kiếm những thương hiệu giày nổi tiếng /quen thuộc. Hơn thế nữa đa số khách hàng đều có những trải nghiệm chẳng vui vẻ gì để tìm được một đôi giày vừa vặn, ưng ý ( màu sắc, kiểu dáng, kích cỡ). Vì thế, chiến lược của Swinmurn là cung cấp một danh mục sảm phẩm đa dạng, không giới hạn và được mua bán trực tuyến. Cùng với sự xuất hiện của phương thức marketing qua công cụ tìm kiến (search engine marketing- SEM), Swinmurn tin rằng mô hình Zappos sẽ thành công bằng cách xác định khách hàng mục tiêu, thu hút họ truy cập vào trang web và thôi thúc họ trở lại nhờ dịch vụ khách hàng chuyên nghiệp.

Với cương vị là một nhà tư bản vốn , Hsieh đã đặt trọn niềm tin vào mô hình này để đầu tư một khoản tiền đáng kể ( vài triệu đô- la) và cuối cùng trở thành Tổng giám đốc của Zappos. (Hsieh sở hữu một món tiền lớn sau khi bán lại LinkExchange cho Microsoft và thu về 265 triệu đô- la). 

Ban đầu, mô hình của Zappos phụ thuộc vào các thương hiệu giầy, nhiều thương hiệu thậm chí miễn cưỡng hợp tác với một trang web bán hàng còn non trẻ vì sợ nó không “ xứng tầm” hình ảnh của họ. Chính điều này, cùng với thực tế rằng Zappos chỉ đóng vai trò là người tiếp nhận đơn hàng rồi sau đó bàn giao mọi thứ cho bộ phận kho của thương hiệu thực hiện, đã dẫn đến một quyết định trọng đại vào năm 2003. Hsieh cảm thấy không ổn khi khi để 25% doanh thu của Zappos được “ giao hàng trực tiếp” từ nhà máy mà không thoong qua sự kiểm soát của họ. Trái ngược với quan điểm của nhiều người cho rằng việc không có hàng tồn kho là một lợi thế nhờ tránh được rủi ro, Hsieh dẫn lại một bài viết trên Business Week: “ chúng ta không thể tạo nên sự khác biệt với khách hàng nếu không thể kiểm soát được việc tạo ra những trải nghiệm cho họ…và chúng ta không thể kiểm soát được trải nghiệm của người tiêu dùng một khi ¼ số hàng tồn kho nằm ngoài kiểm soát của chúng ta.”

Với phương châm “ từ bỏ cách kiếm tiền dễ dàng , giành quyền quản lý kho và mạnh dạn chấp nhận rủi ro”, Hsieh đã quyết định tái định vị thương hiệu theo hướng đa dạng hóa sản phẩm chứ không phải cung cấp mỗi giày dép. Quan điểm của Hsieh là dịch vụ khách hàng phải đóng vai trò cốt lõi trong mô hình kinh doanh, nhờ đó Zappos có thể thoải mái bán bất cứ sản phẩm nào.

Dịch vụ khách hàng chuyên nghiệp trở thành một khoản đầu tư lớn của Hsieh ( theo cách nói vui của ông) cùng với việc sở hữu kho hàng và thành thạo công nghệ SEM, phương thức marketing mới, tiết kiệm chi phí hơn so với phương thức marketing truyền thống và tạo ra sự tăng trưởng nhanh chóng trong những lĩnh vực mà sự trung thành với thương hiệu là khá cao như giầy dép. Ngày nay, danh mục sản phẩm của Zappos bao gồm hơn 400 thương hiệu giày và 1000 thương hiệu khác, thậm chí bạn không thể tìm thấy nhiều nhãn hàng trong số đó tại các trung tâm mua sắm truyền thống.

Phương thức của Zappos là “ mang lại niềm vui cho khách hàng”, và đây cũng là nét văn hóa đặc trưng mang lại thành công lớn cho Zappos. Ngay sau đó , Hiseh đã vạch ra “ 10 giá trị cốt lõi” ( được ví là “ văn hóa đặc trưng của gia đình Zappos”) đem lại thành công cho Zappos đó là:

1. Mang lại cho khách hàng cảm giác hạnh phúc với những trải nghiệm tuyệt với ( WOW experience) thông qua dịch vụ khách hàng (đôi khi vượt quá sự mong đợi của họ, tạo ra sự kết nối cảm xúc chứ không hề liên quan đến các chương trình giảm giá hay khuyến mãi).
2. Nắm bắt xu hướng và đưa ra sự điều chỉnh phù hợp (đa số thay đổi phải được thực hiện từ những mắt xích tiếp xúc trực tiếp với khách hàng)
3. Tạo ra cảm giác vui vẻ thoải mái (chính cá tính và sự hài hước của mỗi cá nhân sẽ giúp tạo ra những trải nghiệm độc đáo ).
4. Hãy dũng cảm đón nhận thử thách, cởi mở và không ngừng sáng tạo ( dù có nguy hiểm, hãy mạnh dạn theo đuổi và sáng tạo ra cái mới đồng thời học cách rút kinh nghiệm từ những sai lầm )
5. Theo đuổi sự tăng trưởng và không ngừng học hỏi
6. Xây dựng các mối quan hệ cởi mở bằng cách chủ động giao tiếp.
7. Xây dựng tinh thần đoàn kết trong công ty.
8. Nâng cao hiệu suất làm việc (làm nhiều hơn với ít người hơn )
9. Hãy đam mê và quyết tâm.
10. Hãy khiêm tốn

Dưới đây là một số ví dụ về những trải nghiệm thú vị chỉ có tại Zappos- yếu tố quyết định thành công của họ trên tương quan so sánh với các chiến lược kinh doanh cổ điển.:

• Trong khi nhiều công ty thưởng cho đội ngũ bán hàng dựa trên ký khả năng “ ký kết” hợp đồng một cách nhamh chóng, đặc biệt là những công ty bán hàng trực tuyến hoặc qua catolog, Zappos lại yêu cầu đội ngũ bán hàng phải dành phần lớn thời gian để thiết lập mối quan hệ thân thiết và tạo ra những trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng. Zappos đánh giá mọi giao dịch căn cứ vào mức độ trợ giúp của các nhân viên kinh doanh đối với khách hàng. Theo đó, trung tâm dịch vụ của khách hàng Zappos hoạt động liên tục 24/24 và mỗi nhân viên mới sẽ được đào tạo trong 4 tuần.
• Zappos hiển thị hình ảnh của các mẫu giày dép mới theo 8 góc độ khác nhau giúp khách hàng dễ lựa chọn.
• Giao hàng miễn phí và Zappos cố gắng giao hàng chỉ sau một ngày.
• Để khách hàng không phải bận tâm về việc mua giày sai kích thước ( do không được thực thử trực tiếp), Zappos đưa ra chính sách giao hàng – trả hàng miễn phí trong vòng 1 năm sau khi mua hàng.
• Nếu khách hàng yêu cầu một sản phẩm nào đó không có sẵn hoặc Zappos không cung cấp thương hiệu này , đội ngũ kinh doanh được khuyến khích giới thiệu cho khách hàng một trang web khác , kể cả đối thủ cạnh tranh.

Nhờ những chiến lược trên , Zappos đã trở thành một công ty nổi tiếng trong ngành bán lẻ khi mang lại cho người tiêu dùng những trải nghiệm tuỵệt vời , đặc sắc- chính lợi thế cạnh tranh này đã biến Zappos trở thành trang web được yêu thích và địa chỉ mua sắm tin cậy cho nhiều khách hàng. Việc nắm quyền kiểm soát chuỗi giá trị ngay từ đầu cũng là một yếu tố quan tọng tạo ra thành công cho Zappos.

Như vậy sự tăng trưởng thần kỳ của Zappos liên quan mật thiết với ba yếu tố hoạt động mà chúng tôi đã trình bày trong cuốn sách này. Bị chinh phục bởi thành công của Zappos , Amazon đã quyết định mua lại trang web này vào tháng 11 năm 2009. Sau khi đạt được mọi thỏa thuận , Tony Hsieh đã gửi một bức thư đến các nhân viên của mình, trong đó viết “ Chúng ta biết rằng họ (Amazon) thực sự mong muốn chúng ta tiếp tục duy trì chiến lược phát triển độc đáo vốn có. Tôi cho rằng “ độc đáo’’ là cách họ ám chỉ đến việc tạo ra “ niềm vui và những trải nghiệm tuyệt vời ’’. 

Zappos đã tạo ra một cuộc cách mạng trong việc phân phối giày dép, cuộc cách mạng mang tên “ Phân phối niềm hạnh phúc”.

Theo nhuongquyenvietnam (Vân Anh Theo Robin Lewis, CEO của The Robin Report)

[Marketing4u - Bí quyết] Vụ mua lại của Microsoft chứng minh rằng các công ty công nghệ mới thành lập vẫn đang được chú ý. Bạn muốn thành công như vậy? Hãy học hỏi từ những gì mà David Sacks, người sáng lập Yammer đã làm.

Microsoft đang mua lại Yammer, một công ty cung cấp các công cụ kết nối xã hội có thiên hướng kinh doanh với giá 1,2 tỷ Đô. Đó thực sự là một cú nhảy lớn từ giá trị được báo cáo trong quý 1 của Yammer vào khoảng 500 -600 triệu Đô sau khi được quỹ Serie E đầu tư 85 triệu Đô.

Gấp đôi giá trị công ty chỉ trong vòng vài tháng là điều không tệ nếu như bạn có thể nhận nó. Câu hỏi là liệu những công ty công nghệ khác có thể thu hút sự chú ý đáng kể như vậy hay không? Sau sự sụp đổ hàng loạt của đợt phát hành ra công chúng của Facebook, khi mà giá cổ phiếu giảm vào khoảng 35% và công ty và các ngân hàng đầu tư Morgan Stanley và Goldman Sachs đã mất mặt, một vài người đã tự hỏi liệu công ty công nghệ cao đã đi xuống trong con mắt của các nhà đầu tư.

Nhưng vụ mua lại của Microsoft với mức giá cao như vậy đã cho thị trường chính xác những gì mà họ cần: Sự tự tin lấy lại được tiền của những gã khổng lồ thông minh người biết rõ tương lai của họ sẽ như thế nào. Những công ty công nghệ mới nổi hoàn toàn có thể hấp dẫn những ông khổng lồ. Như Sacks chỉ ra, bạn cần phải thông minh trong những gì bạn làm cũng như phương pháp làm nếu như bạn muốn thu hút những người mua lại tiềm năng.

Sau đây là một vài những bước đi xây dựng chiến lược kinh doanh tuyệt nhất được chia sẻ từ chính Sacks

Hữu dụng tốt hơn hơn xinh xắn và hay ho

Nhiều công ty Internet đã phạm phải cùng một sai lầm đã xuất hiện một thập kỉ trước đây khi mà bong bóng công nghệ bị vỡ. Mọi người có ý tưởng hay ho, đam mê với nó, và sau đó mong chờ những người khác cũng thích thú như vậy. Và điều đó có thể xảy ra. Istagram có một dịch vụ gọn gàng đã trở thành không nhỏ bé khi mà nó thu hút 10 triệu người dùng và được Facebook mua lại 1 tỉ Đô.

Nhưng công ty chuyên về kết nối tình cảm này không làm ra tiền vì không có một nền kinh tế nào vận hành trên chỉ trên nần tảng tình yêu và kết nối miễn phí. Tuy nhiên vẫn có những cá nhân hay tổ chức muốn tiêu xài tiền cho một điều gì đó.

Sacks đến với ý tưởng về Yammer khi đang làm việc cho Geni, một trang web về phả hệ mà ông bắt đầu. nhân viên của ông cần một cách để chia sẻ thông tin nên họ đã tạo ra công cụ này. Sau đó Sacks nhận ra rằng nếu như ông thấy hữu dụng trong hoàn cảnh công ty, những công ty khác cũng có thể như vậy. Ông đã đúng, khi mà Yammer đã đạt được 5 triệu người dùng công ty.

Nghĩ về lợi nhuận ngay từ khi bắt đầu

Các nhà đầu tư muốn biết cuối cùng thì khi nào họ có thể lấy lại tiền của họ, và hi vọng một khoản doanh thu béo bở. Bạn có thể may mắn và được mua lại, nhưng bạn đang đặt cược vào một công ty đủ hứng thú với sản phẩm hay dịch vụ của bạn đến nỗi nó sẵn sàng quên đi lợi nhuận trước mắt để mua nó.

Yammer có một phương pháp để lợi nhuận hóa ngay từ những ngày đầu. Trong trường hợp của nó, mọi người có thể dùng dịch vụ miễn phí và thiết lập các mạng lưới xã hội cho công ty của họ. Nhưng nếu công ty muốn một sự kiểm soát nào đó trong quy trình, họ phải trả tiền. Điều tốt về việc bán cho các công ty là họ thường thực tế hơn về việc trả tiền cho những gì họ cần, không như người tiêu dùng, người thường có ý định nhận thứ gì đó miễn phí.

Lắng nghe mọi người

Sacks biết rằng để làm một sản phẩm tốt hơn, bạn phải luôn có mặt và sẵn sàng lắng nghe mọi người. Những người này có thể làm việc cho bạn. Trong trường hợp của ông, Sacks từng quản lý rất chi tiết các nhà thiết kế sản phẩm, nhưng có ai đó đã nói với ông rằng điều đó làm họ thất vọng và Sacks đã lắng nghe. Giờ đây có một bản đánh giá mỗi hai tuần, đủ cho ông thấy những gì đang diễn ra nhưng không quá thường xuyên để không làm phiền những người chịu trách nhiệm trong việc đưa công ty và sản phẩm của ông lên phía trước

Lắng nghe trực tiếp những người dùng cũng quan trọng. Sacks lên Twitter thường xuyên, để mà ông có thể đọc mọi điều đề cập về Yammer “Tôi muốn biết những gì mà mọi người đang nói, để mà tôi có thể tiếp tục cải thiện sản phẩm và công ty” ông nói.

Làm mạnh những điểm yếu của bạn

Không ai biết mọi thứ, nhưng một doanh nhân thông minh sẽ sẵn sàng để học nhiều nhất và nhanh nhất có thể. Điểm yếu mà Sacks đối mặt là về bán hàng, nơi mà ông đã không có quy trình cần thiết, nhưng cuối cùng đã học được, Sacks cho biết

“Khi chúng tôi bắt đầu lần đầu tiên, tôi có một quan điểm ngây thơ rằng bán hàng sẽ tự mình lo được, mọi người sẽ chỉ rút thẻ tín dụng công ty của họ và mua. Nhưng những công ty, đặc biệt là những tập đoàn lớn, luôn muốn nói chuyện với ai đó. Họ có những mối quan tâm về sự bảo mật, tính riêng tư và sự tuân thủ. Vì vậy bạn thật sự cần những người bán hàng kết nối với họ. Chúng tôi không có bất cứ người bán hàng nào khi chúng tôi bắt đầu. Nhưng giờ đây chúng tôi có 30”.

Sacks thậm chí thường xuyên tham gia vào các cuộc gặp bán hàng. Không gì bằng việc trực tiếp lắng nghe những gì mà những khách hàng tiềm năng thích và không thích về những gì bạn làm, Sacks tâm sự.

Sự tăng trưởng tài chính và đầu tư khó có thể là một “lỗ đen” thu hút các công ty công nghệ trong thời điểm hiện nay. Nhưng nếu bạn sắp sửa thực hiện nó, hãy làm nó đúng đắn để mà bạn có thể có một thành công nào đó, và có thể thu lợi từ ai đó với túi tiền dày.

Theo nhuongquyenvietnam (Đức Hiếu Tổng hơp)

[Marketing4u - Nhượng quyền] Trải qua quá trình phát triển gần hai thế kỷ, nhượng quyền thương mại, hay còn gọi là franchise, đã trở thành một trong những phương thức kinh doanh phổ biến nhất trên thế giới hiện nay.

Việt Nam đang chứng kiến sự đổ bộ ồ ạt chưa từng thấy của rất nhiều thương hiệu nổi tiếng như Lotteria, Gloria Jean’s Coffees, KFC, Hard Rock Café, hay các thương hiệu thuần Việt như Cà phê Trung Nguyên, Cơm tấm Mộc, Phở 24...

Tuy nhiên, dù được đánh giá là một trong những thị trường rất giàu tiềm năng và nhiều hứa hẹn, hoạt động này đến nay vẫn còn khá non trẻ và tương đối trầm lắng.

Một sân chơi nhiều tiềm năng

Hằng năm, các thương vụ nhượng quyền ở khắp nơi trên thế giới đã tạo ra hàng chục triệu việc làm và đạt doanh thu hàng chục nghìn tỷ đô la Mỹ. Chỉ tính riêng tại Mỹ, năm 2011, ngành công nghiệp này đã tạo ra gần 18 triệu việc làm và có doanh thu 2,1 nghìn tỷ USD.

Theo thống kê, cứ 10 doanh nghiệp tham gia franchise thì có 9 doanh nghiệp thành công và tồn tại sau 10 năm - đây là những con số ấn tượng mà bất kỳ người làm kinh doanh nào cũng mong ước!

Chìa khóa tạo nên sự thành công thần kỳ kể trên nằm ở cách thức kinh doanh độc đáo của nhượng quyền thương mại. Bằng cách cho phép người nhận quyền sử dụng mô hình kinh doanh, nhãn hiệu hàng hóa, và bí quyết kinh doanh của mình để kinh doanh trên một khu vực nhất định, nhượng quyền thương mại giúp công ty nhượng quyền mở rộng hoạt động kinh doanh, nhanh chóng thâm nhập vào một thị trường mới mà không cần phải bỏ vốn đầu tư; đồng thời, thương hiệu cũng được nâng cao hơn với mức độ nhận biết rộng hơn.

Đối với doanh nghiệp nhận nhượng quyền, rủi ro khởi nghiệp được giảm thiểu tối đa vì họ đã có sẵn một mô hình kinh doanh thành công để áp dụng, không phải mất nhiều tiền bạc, thời gian, tâm trí để xây dựng thương hiệu, đồng thời thừa hưởng kinh nghiệm, bí quyết tổ chức kinh doanh của bên nhượng quyền. 

Rõ ràng, với những lợi ích thiết thực mà nhượng quyền thương mại mang đến cho các bên liên quan, phương thức kinh doanh này là một sân chơi lớn đầy cơ hội cho cả nhà đầu tư lẫn các công ty nhượng quyền. Thế nhưng, thực tế tại Việt Nam, vẫn còn khá ít doanh nghiệp mạnh dạn tham gia sân chơi này.

...nhưng lại thiếu người chơi

Theo các chuyên gia kinh tế, thị trường nhượng quyền tại Việt Nam rất hứa hẹn khi mà thu nhập bình quân đầu người đã vượt qua Indonesia và đang bắt kịp Philippines, đồng thời số lượng người ở tầng lớp trung lưu tăng mạnh, cơ sở hạ tầng tại các thành phố lớn đã dần hoàn thiện.

Vừa qua, theo đánh giá của tờ USA Today, TP.HCM là một trong 3 thị trường nhượng quyền thương mại tiềm năng nhất thế giới. Tuy nhiên, hiện chỉ có khoảng 200 hệ thống nhượng quyền đang hoạt động tại nước ta. Vì đâu hoạt động này vẫn chỉ được đánh giá ở mức tiềm năng, thay vì bùng nổ, so với các nước khác?

Thực tế là việc thay đổi cách thức kinh doanh quen thuộc để phù hợp với hoạt động kinh doanh nhượng quyền là một điều không đơn giản. Bên cạnh đó, nguy cơ đánh mất uy tín thương hiệu mà doanh nghiệp đã dày công gầy dựng là rất lớn.

Chỉ cần thái độ phục vụ không tốt của một nhân viên, hay một sơ suất trong quá trình chế biến sản phẩm tại một cửa hàng cũng sẽ ảnh hưởng đến uy tín của toàn bộ hệ thống.

Chưa kể những thương hiệu nhái với chất lượng và cung cách phục vụ kém cũng có thể gây nhầm lẫn cho khách hàng và ảnh hưởng nghiêm trọng đến thương hiệu.

Vì thế, cũng dễ hiểu khi mà các “cầu thủ” Việt vẫn còn khá âu lo trước một sân chơi nhiều cơ hội nhưng cũng lắm rủi ro.

Luật chơi trên sân nhà

Với một mô hình kinh doanh tốt và một thương hiệu được nhiều người yêu thích, các doanh nghiệp trong nước hoàn toàn có thể nghĩ đến việc nhượng quyền thương mại để phát triển, mở rộng công ty trước khi bị “phỗng tay trên”.

Quan trọng là các nhà quản trị cần phải nắm rõ “luật chơi” để có thể thành công trong cuộc đua cạnh tranh với các công ty nước ngoài trong tương lai.

Một trong những điểm quan trọng chính là các vấn đề pháp lý có liên quan. Theo thống kê, tranh chấp phát sinh trong các hợp đồng nhượng quyền thương mại là khá phổ biến.

Vì thế, theo luật sư Hồ Hữu Hoành, Giám đốc Trung tâm Thông tin nhượng quyền thương mại Việt Franchise, các doanh nghiệp nhượng quyền cần phải đăng ký bảo hộ trí tuệ, sở hữu bản quyền đối với nhãn hiệu và cả những chi tiết nhỏ nhặt nhất tạo nên mô hình kinh doanh của mình như cách bài trí cửa hàng, đồng phục nhân viên...

Điều này là tối quan trọng đối với cả 2 bên liên quan. Đối với nhà nhượng quyền, nó có thể giúp họ tránh được những phiền phức khiếu kiện về sau. Còn đối với người nhận nhượng quyền, đây là “bảo chứng” cho sản phẩm mà họ bỏ tiền ra mua.

Vì vậy mà cũng theo luật sư Hồ Hữu Hoành, các nhà nhận nhượng quyền cần phải tìm hiểu kỹ về việc thực hiện đăng ký nhãn hiệu và bảo hộ trí tuệ cũng như tư cách pháp nhân để kinh doanh nhượng quyền của công ty nhượng quyền. 

Một luật chơi nữa, theo chuyên gia kinh tế Lý Trường Chiến, cũng không kém phần quan trọng đối với những người muốn gia nhập hệ thống nhượng quyền. Đó chính là sự am hiểu về mặt hàng, ngành hàng, thị trường mà họ muốn kinh doanh.

Nghe có vẻ đơn giản, nhưng các nhà đầu tư thiếu kinh nghiệm lại thường rất dễ bỏ qua vì tự tin vào sự thành công của hệ thống. Tuy nhiên, cho dù nhà nhượng quyền có một mô hình kinh doanh tốt, và một thương hiệu mạnh, điều này không có nghĩa là cửa hàng của bạn sẽ được người tiêu dùng ưa chuộng.

Vì thế, khi muốn tham gia vào chuỗi hệ thống nhượng quyền, người nhận nhượng quyền cần phải thực hiện phân tích nhu cầu, thị hiếu của thị trường về sản phẩm, phân tích cả hoạt động của đối thủ kinh doanh, chiến lược marketing của công ty nhượng quyền.

Bởi lẽ, bạn mới chính là người chủ đầu tư, chịu trách nhiệm cho hoạt động kinh doanh của cửa hàng, chứ không phải công ty nhượng quyền. 

Ngoài ra, theo chuyên gia Lý Trường Chiến, sự hợp tác tích cực giữa người nhận nhượng quyền và người nhượng quyền là một điều kiện tối cần thiết để đảm bảo sự phát triển đi lên của toàn bộ hệ thống.

Người nhượng quyền phải có các chương trình đào tạo và chương trình hỗ trợ cho bên nhận nhượng quyền để họ có thể tự vận hành cửa hàng của mình.

Đồng thời, người nhận nhượng quyền phải cam kết tuân thủ theo các quy định nghiêm ngặt của công ty nhượng quyền để đảm bảo đồng nhất chất lượng và giữ vững uy tín thương hiệu cho toàn bộ hệ thống. 

Hình thức kinh doanh nhượng quyền thương mại sẽ phát huy được tác dụng tích cực nếu cả người nhận nhượng quyền và người nhượng quyền cam kết thực hiện đến cùng mô hình kinh doanh của mình với cùng lý tưởng và mục tiêu kinh doanh.

Chính vì thế, có thể nói nhượng quyền thương mại là phương thức kinh doanh của niềm tin và sự cam kết.

Theo DNSG (Ngọc Lan)

[Marketing4u - Nhân sự] Tuyển dụng có vai trò tuyệt đối quan trọng cho sự thành công của những công ty khởi nghiệp. Sự phát triển thần tốc của Amazon.com trong thời gian đầu là nhờ một đội hình ”những cầu thủ rất giỏi”.

Jeffrey Bezos, nhà sáng lập Amazon không chỉ là một doanh nhân sáng tạo mà còn là một nhà tuyển trạch tài ba và nhạy cảm.

Ông tâm sự: “Ngay khi công ty mới thành lập được 2 năm, tôi đã nhanh chóng học được công thức tối ưu cho một công ty mới thành lập. Đó là tạo ra một sản phẩm mà mọi người cần và tuyển những người tài năng và có động lực mạnh mẽ để cùng xây dựng sản phẩm đó. Nhưng một sản phẩm tuyệt với hiếm khi hoàn thiện ngay ngày đầu tiên. Thay vào đó, nó dần hoàn thiện thông qua quá trình điều chỉnh dựa trên những phản hồi của người dùng. Và bạn cần những nhân viên thông minh, sâu sắc để thực hiện những điều này“. 

Sau đây là những bí quyết tuyển dụng của Jeffrey:

Ông chia những ứng viên tiềm năng thành 3 nhóm:

Nhóm A: Những ứng viên này có một sự kết hợp đặc biệt giữa tài năng và động lực. Họ là những nhân tố hiếm hoi và chúng tôi làm mọi thứ có thể để tuyển những ứng viên này ngay lập tức. 

Nhóm những người có khả năng nhưng không phù hợp: Những ứng viên vô cùng tài năng nhưng rất tiếc họ không thể hiện đủ động lực và đam mê đối với công ty của chúng tôi. Trong khi chúng tôi muốn tuyển những người này để thu hút tài năng, nhưng chúng tôi biết rằng động lực và tham vọng là những yếu tố không thể áp đặt. Vì thế chúng tôi bỏ qua những người này. 

Nhóm những ngôi sao tương lai: Những ứng viên có động lực nhưng chưa có đủ kỹ năng hay chuyên môn là những người chúng tôi đang tìm kiếm. Những ứng viên này có thể là những người học hỏi nhanh, lúc này chúng tôi cần phải xác định xem liệu chúng tôi có đủ thời gian cần để đạo tào và đưa họ vào guồng máy hay không. 

Đối với nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp, tuyển những người hạng A là lựa chọn duy nhất. Trong khi những ngôi sao tương lai sẽ là những cuộc tuyển dụng tuyệt vời cho những công ty ở giai đoạn lớn hơn, vì trong giai đoạn khởi đầu công ty cần hoạt động với nhịp độ nhanh chóng. 

Sẽ không ngạc nhiên rằng khó để tìm những người hạng A: họ rất ít,khó với tới và mọi người đều muốn họ. Chúng tôi đã gặp may mắn khi tìm và tuyển được một số người tài năng và có động lực cao.

Sau đây là kế hoạch của chúng tôi trong việc giành chiến thắng trong cuộc cạnh tranh giành tài năng này: 

Tận dụng mạng lưới mối quan hệ

Hãy chủ động tạo dựng quan hệ (tôi không nói tới LinkedIn hay những hội chợ việc làm). Những ứng viên tốt nhất không đang tìm kiếm công việc và thụ động xem xét những cơ hội. 

Bạn cần đến tận nơi để gặp những ứng viên này và xây dựng mối quan hệ với họ. Điều này nghĩa là nếu bạn muốn thuê một chuyên gia phát triển phần mềm, bạn cần tham dự những hội thảo công nghệ. Nó đồng nghĩa với việc có rất nhiều cuộc đối thoại và những cuộc tiếp xúc để tìm ra được những ứng viện hạng A phù hợp cho công ty bạn. 

Tìm kiếm sự đam mê 

Điều tồi tệ nhất mà một ứng viên có thể làm là gửi đi một bức thư tự giới thiệu sôi nổi nhưng không hiểu về công ty của bạn. Tôi bị ấn tượng bởi những người thể hiện rằng họ đã dành thời gian để hiểu sản phẩm của chúng tôi, và rằng họ hào hứng với nó. Nhưng chúng tôi luôn nhanh chóng đặt câu hỏi rằng liệu anh ta hay cô ta có hiểu về sứ mệnh, giá trị và thông điệp của chúng tôi. Đây là một trong những yêu cầu cốt lõi vì nó là yếu tố khởi nguồn cho sự đam mê. Đam mê là một động lực mạnh mẽ và là một phần quan trọng để đánh giá một nhân viên giá trị.

Cộng đồng khách hàng

Nếu như bạn có một sản phẩm làm hài lòng người tiêu dùng thì họ rất có thể là sự bổ sung tuyệt vời cho đội ngũ của bạn.

Đừng quên chia sẻ cơ hội công việc với cộng đồng người tiêu dùng của bạn, và nhờ họ giới thiệu. Đôi khi bạn sẽ tìm được những ứng viên tốt nhất. Một trong số các khách hàng của công ty đã làm chúng tôi chú ý khi anh ta liên hệ với chúng tôi bằng một phần mềm gắn sẵn trình duyệt mà anh ta đã viết để khôi phục lại và chạy những dữ liệu thô chúng tôi dùng để xây dựng những biểu đồ. Dòng mã của anh ta giới thiệu dữ liệu mua và bán từ tài khoản đã làm chúng tôi ấn tượng. Tôi liên hệ với anh ta ngay lập tức. 

Tuyển những chuyên gia năng động

Chúng tôi tập trung vào việc tuyển những nhân viên là chuyên gia trong nhiều lĩnh vực khác nhau và họ có khả năng chuyển sang những lĩnh vực khác nếu cần. Sự linh hoạt là quan trọng với một công ty mới thành lập, vì 65% công ty mới thành lập trải qua một sự thay đổi đáng kể tại một thời điểm nào đó. Thậm chí nếu chiến lược tiếp cận thị trường của công ty mới thành lập không thay đổi, thì cũng có thể sẽ có những thay đổi lớn lao đối với công nghệ hay quy trình phát triển sản phẩm. 

Trả xứng đáng cho tài năng

Nếu như bạn muốn tuyển những người hạng A, bạn nên mong đợi để trả nhiều hơn một chút những gì mà những người hạng A đang nhận được cho công việc họ làm tại công ty hiện tại, và có thể là 20 -30% nhiều hơn những cộng sự của họ. Đừng quá chú ý đến sự khác biệt này. Steve Jobs đã mô tả sự khác biệt giữa một người lập trình trung bình và một người lập trình tuyệt vời ít nhất là 25:1. Với tỉ lệ này thì trả 30% hơn cho những tài năng thực sự là một món hời.

Tuyển dụng tất cả

Nếu bạn tìm thấy 2 ứng viên tốt, hãy thuê cả 2. Đừng phí thời gian xác định xem ứng viên nào giỏi hơn. Những người hạng A sẽ có vẻ như có nhiều lựa chọn. Đừng cho họ thời gian để xem xét các lựa chọn. Trái lại, nếu như bạn tìm 2 ứng viên trung bình, đừng tuyển ai cả. Hãy tiếp tục tìm kiếm. Để dành chỗ cho những người hạng A, và bạn sẽ đi được nửa đường đến thành công.

Nguồn: nhuongquyenvietnam.com

[Marketing4u - Khởi Nghiệp] Các khóa MBA ngày càng thu hút nhiều người học. Thực chất, có phải chứng chỉ MBA là “chìa khóa vạn năng” mở ra cánh cửa bước đến tương lai sáng lạn hay đó chỉ là sự ngộ nhận của những người dùng bằng cấp làm “trang sức” cho bản sơ yếu lý lịch?

Rằng hay thì thật là hay

Một điều không thể phủ nhận là MBA (thạc sĩ quản trị kinh doanh) là chương trình đào tạo sau đại học (từ 1 - 2 năm) phổ biến nhất toàn cầu hiện nay.

Các khóa học MBA được chiêu sinh tại Việt Nam ngày càng đa dạng về hình thức: du học, liên kết với nước ngoài, học tập trung tại Việt Nam và cả đào tạo từ xa. MBA trang bị cho người học cả lý thuyết lẫn thực hành trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.

Về cơ bản, MBA là bằng cấp chứng nhận bạn có khả năng chung trong tất cả các vai trò, có chức năng quản lý ở một công ty hiện đại.

Theo một thống kê của nước Anh, hơn 90% các ứng viên có chứng chỉ MBA có thể tăng thu nhập từ 40 - 100% lương và hầu hết được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo cấp cao hơn trước đó.

Chính vì vậy, không chỉ các cá nhân, ngay cả các công ty cũng có chính sách hỗ trợ nhân viên lấy MBA sau khi đã "quy hoạch" nhân sự và muốn giữ chân các nhân viên chủ chốt.

Chị Th., nhân viên một công ty cà phê có văn phòng ở Lâm Đồng, cho biết: "Tôi được công ty cấp học bổng trị giá 5.000USD để học MBA theo hình thức đào tạo từ xa để sau này bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo một chi nhánh mới.

Nhưng hiện có quá nhiều khóa học MBA nên tôi vẫn chưa biết chọn nơi nào thật sự uy tín để học". Thực tế, giá trị của MBA phổ quát không chỉ trong ngành kinh doanh, mà còn ở nhiều lĩnh vực khác.

Không chỉ đơn thuần là lương cao hay chức vụ, một chương trình MBA chất lượng còn mang đến cho người học những giá trị bền vững của kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, sự quảng giao và khả năng tự học hỏi.

Tuy nhiên, không phải tấm bằng MBA nào cũng có giá trị, đặc biệt là giá trị quốc tế. Hơn nữa, nhiều người cũng không hiểu rõ bản chất MBA là gì, và không chọn được một MBA phù hợp, nên tấm bằng MBA tuy đắt nhưng chưa chắc "xắt ra miếng".

Đỏ không hẳn là chín

MBA là điểm tựa để người sở hữu nó có thể thăng tiến, nên nhiều người quyết tâm đạt được mà không hiểu rằng sẽ cực kỳ sai lầm nếu xem bằng cấp là bệ phóng và phương tiện duy nhất để ngay lập tức trở thành "ngôi sao" trong một tập thể.

TS. Cao Minh Trí (Đại học Kinh tế TP.HCM) phân tích: "Có MBA thì tốt, nhưng không có nghĩa mọi thứ đều tốt ngay sau khi bạn có nó. Bởi không một doanh nghiệp nào dám mạo hiểm bổ nhiệm bạn vào một chức vụ quan trọng ngay khi khả năng của bạn chỉ mới là tấm bằng MBA.

Bất kể là loại hình kinh doanh nào, điều người ta cần ở một nhân viên ngoài kiến thức và kỹ năng còn là kinh nghiệm thực tế. Hơn nữa, doanh nghiệp là một tập thể chứ không phải chỉ có một cá nhân mà mọi người phải phục tùng".

Các chuyên gia giáo dục cho rằng, MBA phù hợp với những chuyên viên đã có bề dày kinh nghiệm và sự thăng tiến của cá nhân là do hiệu quả công việc mang lại. MBA sẽ thực sự hữu ích nếu bạn mới bắt đầu một công việc quản lý, từ cấp độ nhỏ.

Các khóa học MBA nước ngoài đưa vào nhiều tình huống để người học nghiên cứu và áp dụng trong quá trình học tập. Do vậy, nhiều khóa đào tạo MBA khuyên người học cần có hai năm kinh nghiệm trước khi theo học.

Về bản chất, học không phải vì bằng cấp, mà vì cần trang bị thêm kiến thức, kinh nghiệm để phục vụ cho việc quản trị. MBA rõ ràng là một tấm áo đẹp, hấp dẫn, nhưng nó chỉ sang trọng và thực sự đẹp nếu người mặc không dùng "áo gấm" để "đi đêm".

Theo Doanh nhân